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企業常見問題和解答

 

1、為什么要使用獵頭公司?

·               A、中高級人才的"隱蔽性""稀缺性"。中高級人才是企業的寶貴財富,大都有較好的職位和待遇,就算有跳槽的想法,也不會輕易在公開的人才交流場所露面。同時隨著經濟快速發展,新企業不斷涌現,都需要大量的中高級人才和優秀的專業人才。

·               B、獵頭公司擁有豐富的人才信息資源。獵頭公司擁有豐富的數據庫,能在不做任何聲張的情況下,悄悄地找到所需要的目標人才群。

·              c、獵頭顧問能向管理層提供客觀的情況并予以建議。能幫助客戶即雇主們就所招職位正確地評估其期望值,確定一個切實可行的入職條件及薪酬待遇。并能進行有效的面試人選背景調查,從有關人士甚至能從那些不愿發表意見的人士口中得到有關面試人選過去的工作表現及背景情況。

·               D、確保成本的有效性。一方面,無數經驗證明,高層崗位的招聘,使用獵頭較之其它招聘渠道常常能省時,省力,省錢。另一方面,獵頭公司了解高級人才薪酬的市場行情,能向雇主建議恰如其分的薪酬,并能幫助雇主做好有關聘用條件方面的協商,從而使雇主可以直面面試人選的討價還價。

·               E、保密的需要。不論是公司內部或是面試人選,雙方都要求高度的保密。


2、與其他獵頭公司相比,我們的優勢是什么
     有很多客戶問過我們這個問題,他們也是很關心如何挑選到最合適的獵頭公司。我們的人員規模和服務的客戶數量可能并非數量最多的。但我們的客戶回頭率和持續保持率是非常高的。我們得到了客戶的認同,我們能夠為客戶帶來價值。我們對于顧問的要求也是非常高,不僅只評估他們完成多少的業績,還看重他們對于客戶的持續服務如何,評估他們是否將新客戶發展成持續的老客戶。

獵頭行業向來不是以規模取勝的,而是一個知識密集型的行業,取決于獵頭顧問在行業中資源和信息的積累,而且可以看到我們的顧問都是在三十歲左右的,他們并不是單純有著HR的經驗。對于快速拓展的獵頭公司來說,我們更注重顧問的素質。 

簡言之,我們具有: 
    A、扎實的人才尋訪的專業經驗,比較清楚人才背景 
    B、資深的專職顧問有著豐富的行業經驗,了解行業薪酬及發展動態
    C、一貫的高品質服務保證 
    D、致力于尋訪到能為客戶真正創造價值的高級管理人才


3
、能介紹一下公司在房地產行業的成功案例嗎
    在房地產行業里我們熟悉很多公司,也積累了豐富的資源。通常來說,我們都會承諾客戶為合作的項目保密,在沒有得到客戶的許可之前,我們是不方便透露客戶的信息的。


4
、從簽訂合同到人員上班需要多久時間? 
    通常情況下,客戶與候選人雙方如果都確定意向。項目的周期取決于很多因素,一是要看委托項目的難易程度,找一個營銷總監和找一個執行總經理,難度一定是不同的;二是各方的配合,如果前期與客戶的溝通十分到位,各方的反饋也很及時的話,項目會進展的更加順利。第三,還要取決候選人的離職周期,通常來講,職位層級越高的候選人離職所需的時間越久,當然我們也會幫助候選人盡快完成離職交接工作。一般情況下,離職期在半個月左右。


5
、在推薦候選人之前,公司會面試候選人嗎?在什么時間?
    在正式推薦候選人之前,我們通常會和候選人有多次的溝通,一般情況下,我們都會面試推薦的候選人。通常,我們會先做電話溝通,然后做結構化面試和測試,通過這些程序之后,才會把適合的候選人向客戶做推薦。


6
、公司能不能幫我們公司找指定幾間公司的人選?
    當然可以操作,對于我們來講,就是對候選人的尋訪渠道確定在指定的范圍而已。


7
、所找的人是否能滿足我們的工作要求,如果試用不合格怎么辦?
    我們相信,客戶在面試我們推薦的候選人時,會有一個比較科學規范的面試流程,招聘職位的直接上司,公司人力資源部,公司高層領導都會參與到面試環節中,并且從不同方面對候選人做出評估,在層層面試考核的前提下,工作能力,工作經驗方面基本上不會有不勝任的問題了。
    如果會出現試用期不合格,可以考慮各方的工作風格和文化適應方面的問題,這個問題是需要三方共同努力的。一是客戶公司,在前三個月內,用人部門/直接上司,人力資源部需要多加關注新人的情況,給予一定的協助與支持,幫助他盡快適應新的工作環境。 二,我們也會跟蹤候選人前三個月的適應情況,及時了解他的思想動態以及面臨的困難,并做好雇傭雙方的溝通。盡可能的避免出現試用期離職的情況。 如果真的出現這種情況,我們在合同中也有明確的約定,凡是出現試用期離職的情況,我們會免費提供再次推薦的服務,直到客戶滿意。 到目前為止,我們操作的項目還沒有出現這樣的情況(指客戶不滿意再推薦服務)。曾經出現過,試用期離職的案子,但我們也在一個月內再次推薦成功了,目前候選人工作的情況雙方都很滿意。


8
、如何判定一個新人是否能融入企業的文化?
    這就需要我們十分深入的了解客戶,也就是您公司的企業文化,比如,我們會希望和招聘職位的上司直接溝通,希望了解他的管理風格,性格特點,對下屬的要求,以及招聘的關鍵要素。同時希望和公司的老員工有一個直接的溝通,這些溝通可以幫助我們更準確的了解貴公司的價值觀,管理風格,和企業文化的特點。另一方面,我們在對候選人的考察中,就會著重從這些方面(價值觀,管理風格,個性特點等)去評估和判斷他的文化的適應性。

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